今回ご紹介するのは、大阪市中央区を本拠地に、東京にも店舗を展開する「ウエマチ不動産株式会社様」です。屋号「ウエマチプラス」として関西ではテレビCMでも露出を増やしており、地域での認知も着実に広がっています。
同社が歩んできた8期目までの道のりには、創業から3年間は5名体制が続き、社員教育や定着で試行錯誤した時期がありました。代表の藤本氏が会社の目的を問い直したことで状況が変わり、その後の2年間で16名を採用、21名体制まで一気に拡大します。
現在は社員30名を超え、3年間離職者が出ていない期間も経験しました。2026年卒の新卒は3期目を迎え、すでに7名の内定者とインターン生3名を抱えています。インターン生3名は入社3か月で売上を出し、うち1名は1か月で不動産売買3件を成約させました。
本記事では、同社代表取締役の藤本啓太氏に、「お客様ファーストの前に社員ファースト」という考え方と、新人が3か月で成果を出す育成の仕組みについて詳しく伺いました。
▼本インタビューは動画でもご覧いただけます
目次
会社概要と事業内容
話し手
ウエマチ不動産株式会社 代表取締役 宅地建物取引士 藤本 啓太氏
大阪市中央区東平に本社を構え、屋号「ウエマチプラス」として大阪・東京で不動産売買仲介・買取・リフォームを手がける会社です。一般住宅から事業用不動産まで幅広く扱い、住宅ローン取次や損害保険代理店業務にも対応しています。
代表の藤本啓太氏は、リフォーム会社・関西大手の不動産会社で経験を積んだのち、2018年12月にウエマチ不動産株式会社を創業しました。「人が集まる企業へ」をビジョンに掲げ、社員と顧客双方の幸福を追求する経営を実践しています。
▼ウエマチ不動産株式会社 公式ホームページ
https://u-osaka.co.jp/
リフォーム業・大手不動産を経て、ウエマチ不動産株式会社を創業
藤本社長は、創業前まではどのような経歴を歩んでこられたのでしょうか。
工業高校を卒業後、最初に就いた仕事は飛行機の製造・整備でした。整備士として働いていたのですが、面白さを感じきれず、20歳のときに友人と車屋を立ち上げます。無計画だったこともあって、半年で失敗してしまいました。
その後、「何か手に職をつけないといけない」と考えてリフォーム会社に就職します。2年間、のこぎりやスパナを持って施工もしながら営業も兼ねる、というかたちで現場を経験しました。
次に転職したのが、関西の大手不動産会社です。1,000人規模の組織で半年ほどで店舗内の成績を伸ばし、4年で店長に昇格しました。年上の部下が多いなかでマネジメントを3年経験させてもらい、その経験を土台にウエマチ不動産を立ち上げました。職を転々としてはきましたが、不動産の仕事は自分に向いている、という確信をもったうえでの独立です。
「お客様ファースト」の前に必要なのは「社員ファースト」
事業が順調に拡大している要因は何だとお考えですか。
企業としてはお客様ファーストが大前提です。私自身も、もちろんお客様のために、という気持ちは強く持っています。ただし、その前に「社員自身が満たされていない状態では、社員がお客様ファーストになりきれない」という現実があります。
会社としては、お客様にどう喜んでいただくか、どうすれば役に立てるかを常に考えています。一方でそれと同じくらい、一番身近な存在である社員がどうすれば満足して働けるのか、どこに成長の余地があるのかを考えるようにしています。
お客様を幸せにするために、社員を厳しく抑え込むやり方ではうまくいきません。社員が育つことによって、お客様を幸せに導いていける。順番を逆に置いてはいけない、というのが私の結論です。理念経営という言葉で表現することもありますが、要は理念に基づいて教育を組み立てる、ということに尽きると考えています。
5人体制から30名超へ──“目的”が変わった瞬間に行動が変わった
理念経営に振り切るに至った経緯を教えてください。
会社を立ち上げてから3年ほどは、5名体制でした。アットホームな雰囲気を長く続けたいと思っていたのですが、その状態がだんだん苦しくなっていきます。他事業に手を出して失敗したり、私自身が厳しい関わり方をして社員が辞めてしまったり、ということが続きました。
転機は、外部研修を受けたタイミングです。「自分は心地よい会社をつくりたかった」という思いを掘り下げたとき、ふと気づきました。5人で居心地のいい会社は、社長である自分にとって心地よいだけで、社員の20年後を考えたものになっていなかったのです。
社員が役職を上げていくには部下が必要です。5人全員が部長になるのは現実的ではありません。未経験者を採用して既存社員が教える、その後輩がさらに次の新人を教えていく。その循環を回すことこそが、会社をやっている目的だと腑に落ちました。
「何百人規模の社長になりたい」という野望は、もともとありません。社員一人ひとりが社会人としてレベルアップしていく舞台をつくる。そこに目的を据え直した瞬間、行動が変わり、その後2年間で16名を採用、21名体制まで拡大しました。当時、3年間で離職者は0人でした。
チェックリスト×コーポレートブックで、新人が3か月で売上を出す仕組み
新人の育成について、もう少し具体的に教えてください。
新人が覚えるべき項目をチェックリストで明確にしています。たとえば「案内や査定への同行を5回」という項目があるのですが、5回とも別々の先輩に連れて行ってもらう、というルールにしています。同じ先輩のハンコが5つでは完了になりません。
このルールがあると、新人は複数の先輩に声をかけざるを得ません。先輩側も、後輩に教えること自体が上に上がるための要件として組み込まれています。「上司は教えたくてたまらない、部下は聞かなければいけない」という関係を、仕組みで生み出している、というイメージです。
もう一つ核になっているのが、ポケットに入るサイズのコーポレートブックです。私の言葉で会社の考え方を書き下ろしており、思いやりや徳と才を兼ね備えた人物像、上司として与えることで自分も育つという考え方などを明文化しています。
このコーポレートブックを、毎朝の朝礼で1ページずつ全員で読み合わせ、各自が「自分はこう思った」というシェアをして1日が始まります。年間で同じページを何度も読むので、社員はほぼ内容を覚えています。私が各部署にいなくても、社長がどう考えているかが本を開けば分かる、という状態を仕組みでつくっています。
2026年卒のインターン3名は、入社3か月で全員売上を出しました。うち1名は先月1か月で売買3件を成約させています。背中を見て育てる、ではなく、仕組みのなかで育ち方が決まっている。ここに力を入れています。
「稼げる」より「ワクワクできる」で人が集まる時代の採用観
人手不足が言われるなかでも、御社は採用が順調と伺っています。
結果論ではありますが、理念経営がベースにあると感じています。「社員の幸せがお客様の幸せにつながる」「人が集まる企業へ」というビジョンを表に出し、それを体現している社員の写真や言葉をホームページやSNSに掲載しています。若い人たちは、こうした雰囲気を見て応募してくれます。
「稼げるからうちに来い」という採用の仕方は、もう少し時代に合わなくなってきていると感じています。今の若い世代は、お金だけでは動きません。自分が役に立っているかどうか、世の中の役に立てているかどうかで一生懸命に働いてくれます。これはとても尊いことだと思いますし、新人育成のしやすさにもつながっています。
承認や役立ち感で動く若手は、「怒られないように」ではなく「褒められるように」動いてくれます。失敗を恐れて萎縮するのではなく、貢献意欲で前に出てくれるため、覚えるスピードが大きく違います。
リファラル採用とSNSが連動する採用導線──Instagram DMからの入社事例
採用チャネルとして、特に効いているものはありますか。
最初の5名体制から21名体制になるまでの2年間、採用は全員リファラル(紹介)でした。「会社を大きくすると決めた」と既存社員に伝え、皆の周りで一緒に働きたい人がいたら入ってもらおう、と話したのが起点です。
加えて、SNS発信を続けてきた結果、ホームページや私個人のInstagramを見て応募してくれる人が増えてきました。実際にInstagramのDMで「一度お会いさせてほしい」と連絡をくれて入社に至った社員も2名います。会社と私のアカウントを合わせると、フォロワーは7,000人前後です。フォロワー数を増やすために何かを仕掛けたわけではなく、発信を続けた結果として残った濃いフォロワーだと捉えています。
採用媒体だけでなく、ホームページや社長のSNSも応募者は見ています。「本当に楽しそうな会社だな」「言っていることと実態がそろっていそうだな」と感じてもらえれば、自然と応募の動機になります。面接の場でも価値観が合いやすく、入社後の成長も早い、という実感があります。
反響対応のスピード化が、これからの売主集客の勝負どころ
別会社で開発されたツールについても伺わせてください。
別会社で2つのシステムを開発し、提供しています。1つはオークションシステム。もう1つが、一括査定サイトやポータルサイトからの反響対応をスピードアップするためのツールです。
反響対応の自動返信自体はよく見かけますが、オペレーターが返すのではなく、生身の営業担当者が即座に反応し、その担当者がそのまま訪問まで行けるスピード感を仕組み化したい、というのが開発の出発点でした。お問い合わせをいただいてからの初動の速さは、媒介獲得の可否を左右する大きな要素になります。
正直なところ、自社で使いたかったから開発した、というのが本音です。広めれば広めるほど競合も早くなってしまうので本来は広げたくない、というジレンマもあるのですが、シェアの文化を大切にしているのでお声がけいただいた方には積極的に紹介させていただいています。
次は、あなたの街で「選ばれる不動産会社」になりませんか?
ウエマチ不動産様が実現した「3年間離職者0人」「インターン生が3か月で売上を出す育成体制」「Instagram DMから入社する若手の獲得」は、たまたま生まれた事例ではありません。理念を起点に、教育の仕組みと採用導線、反響対応のスピードまでが、一本の線で設計されています。
そして本編でも触れていただいたとおり、藤本社長は別会社で「反響対応のスピード」を仕組み化するツールをご自身で開発されています。それが、株式会社ウィステリアジャパンが提供する一括査定サイト反響即対応システム「ソクデン」です。藤本社長ご自身が「自社で使いたかったから」と話されているとおり、現場の不動産会社が抱える反響対応の課題感を出発点に設計されたサービスになります。
一括査定サイトに毎月費用を投じているのに、メールに気付くのが遅れる、転記や担当者割り当てに時間がかかる、結果として他社に先を越される──こうした悩みは、現場で繰り返し耳にする声です。米国のインサイドセールスの調査では、5分以内に架電したケースと10分以内に架電したケースでコンタクト数に約4倍の差が出るとの報告もあり、スピードが反響獲得の歩留まりを大きく左右することが示されています(インサイドセールス白書2023)。
「ソクデン」は、反響メールを営業担当者のLINEへ即時通知し、ワンタップで架電を開始、同時にSMSも自動送信して接触率を底上げする設計です。導入企業の事例では、架電までの時間が20秒、通電率が60%から90%、媒介獲得率が18%から30%へと改善した報告があります(特定企業における個別事例値です)。
ブランディングテクノロジーでは、このソクデンのサービス紹介資料を無料ダウンロードできるかたちで配布しています。反響対応のスピードを変えたい、一括査定の費用対効果を見直したい、とお考えの不動産会社経営者の方は、ぜひ一度ご覧いただければと思います。
一括査定サイト反響即対応システム「ソクデン」
メール受信からLINE通知・ワンタップコール・SMS自動送信までを自動化し、反響対応のスピードを高める反響対応特化ツールです。
